# Beteiligung vs. Gehalt: Was jedes Startup vor der Angebotsabgabe wissen muss

> Meistern Sie das Startup-Angebot. Balancieren Sie Barvergütung und Beteiligung aus, um Top-Talente anzuziehen, ohne Ihr Budget zu überlasten.

- **Author:** David Verbustel
- **Category:** tmgXwfBTmoDvzx4s5EcX
- **Published:** 2026-04-01
- **Language:** de

## Das Angebotsgespräch, auf das die meisten Startups nicht vorbereitet sind
Ein starker Kandidat sitzt Ihnen gegenüber. Das Vorstellungsgespräch lief gut. Sie sind bereit, ein Angebot zu machen. Dann fragen sie: „Können Sie mir die Beteiligungsstruktur erläutern?“
Die meisten Gründer:innen stolpern hier. Nicht, weil das Angebot schlecht ist – sondern weil sie nicht auf die Fragen vorbereitet sind, die gut informierte Kandidat:innen stellen werden. Sie haben die Zahlen der Cap Table nicht parat. Sie können die Vesting-Bedingungen nicht klar erklären. Sie haben nicht darüber nachgedacht, was die Beteiligung bei verschiedenen Exit-Szenarien tatsächlich wert ist.
Die Kandidat:innen verlassen das Meeting unsicher. Sie sprechen mit Freund:innen, die bei einem größeren Unternehmen arbeiten. Das Konkurrenzangebot trifft zwei Tage später ein. Sie verlieren sie.
Das passiert ständig – und es hat nichts damit zu tun, wie viel Beteiligung Sie anbieten. Es hat alles damit zu tun, wie gut Sie darauf vorbereitet sind, es zu erklären.
## Warum das wichtiger ist, als die meisten Gründer:innen erkennen
Beteiligung und Gehalt sind nicht nur Vergütung. Sie sind Signale. Die Art und Weise, wie Sie dieses Gespräch führen, verrät Kandidat:innen alles darüber, wie Sie sie behandeln werden, sobald sie im Unternehmen sind.
Kandidat:innen, die genau verstehen, was ihnen angeboten wird – und warum – werden viel eher annehmen, bleiben und Leistung erbringen. Kandidat:innen, die sich verwirrt oder abgewiesen fühlen, werden das nächste klare Angebot annehmen, das sie erhalten.
💡Kurzer Tipp:Bereiten Sie vor jedem Angebotsgespräch eine einseitige Vergütungsübersicht vor: Grundgehalt, Beteiligungsprozentsatz, aktuelle Fully Diluted Share Count, jüngste Bewertung und Vesting-Bedingungen. Die Übergabe dieser Übersicht sagt mehr über Ihre Professionalität aus als die Zahlen selbst.
## Die zwei Dinge, die Sie tatsächlich anbieten
Jedes Startup-Vergütungspaket hat zwei Komponenten. Kandidat:innen bewerten beide – und die am besten informierten bewerten sie sehr unterschiedlich.
Gehaltist sicher. Es zahlt die Miete, finanziert Ersparnisse und hängt nicht davon ab, dass alles gut läuft. Kandidat:innen, die risikoscheu sind, Familien unterstützen oder aus stabilen Unternehmensumfeldern kommen, gewichten dies stark.
Beteiligungist eine Wette. Es ist ein Anteil an etwas, das noch nicht in seiner endgültigen Form existiert. Es könnte das Zehnfache des Gehalts wert sein – oder nichts. Kandidat:innen, die diese Wette richtig verstehen, bewerten die Chancen. Viele tun das nicht, was tatsächlich ein Problem für Sie ist: Kandidat:innen, die ein niedriges Gehalt aufgrund überhöhter Beteiligungserwartungen akzeptieren, werden irgendwann nachrechnen und sich getäuscht fühlen.
⚠️Warnung:Lassen Sie niemals die Beteiligung die Arbeit tun, die das Gehalt tun sollte. Wenn das Gehalt tatsächlich unter dem liegt, was Kandidat:innen zum komfortablen Leben benötigen, wird die Beteiligung diesen Stress langfristig nicht ausgleichen. Sie werden auf Unmut, mangelndes Engagement oder einen frühen Abgang stoßen – nichts davon ist das, wofür Sie einstellen.
Die richtige Mischung hängt von Phase, Rolle und der Person ab. Aber das Ziel ist immer dasselbe: ein Angebot, das Kandidat:innen verstehen, ehrlich bewerten und ohne Reue annehmen können.
## Wie viel Beteiligung ist tatsächlich normal
Hier zahlt sich Vorbereitung am meisten aus. Kandidat:innen recherchieren dies. Sie werden sich Datenbanken angesehen haben, bevor sie hereinkommen. Wenn Ihre Zahlen in beide Richtungen stark abweichen, werden sie es wissen – und sich fragen, warum.
### Nach Einstellungsnummer
Die achtfache Spanne bei Einstellung Nr. 1 allein zeigt, wie kontextabhängig dies ist. Eine erste Ingenieur:innen-Einstellung in der Pre-Revenue Pre-Seed-Phase ist ein völlig anderes Gespräch als dieselbe Position nach Series A.
### Nach Phase
📊STATISTIK-HINWEIS:
- Pre-Seed / Seed:Senior Technical Hire: 0,5 %–2,0 %

- Series A:VP-Level: 0,25 %–1,0 %. Senior IC: 0,1 %–0,5 %

- Series B+:Individual Contributors erhalten typischerweise 0,05 %–0,2 %Quelle: Carta H1 2025 / SeedLegals / Mercury


### Nach Rolle – Eine praktische Referenz
✅Best Practice:Bevor Sie ein Angebot machen, prüfen Sie die Vergütungsdaten von Carta undTopStartups.iofür aktuelle Marktpreise in Ihrer spezifischen Phase und Branche. Ein Angebot, das auf zwei Jahre alten Benchmarks in einem veränderten Markt basiert, signalisiert, dass Sie Ihre Hausaufgaben nicht gemacht haben.
## Was Kandidat:innen insgeheim denken
Hier sind die Informationen, die die meisten Gründer:innen nie zu hören bekommen – weil Kandidat:innen es nicht laut sagen, sondern das Angebot einfach ablehnen.
Sie berechnen den tatsächlichen Wert.Vorbereitete Kandidat:innen werden Ihren Beteiligungsprozentsatz nehmen, ihn mit der Bewertung der letzten Runde multiplizieren und dann mental einen hohen Abschlag für die Wahrscheinlichkeit eines echten Exits anwenden. Wenn diese Zahl im Verhältnis zur Gehaltslücke nicht aussagekräftig erscheint, werden sie mehr Gehalt verlangen oder gehen.
Sie googeln Ihre Cap Table.Sie können sie nicht direkt sehen, aber sie werden nach Presseberichten über Ihre Finanzierungsrunden suchen, Ihre Post-Money-Bewertung schätzen und rückwärts rechnen. Wenn Ihr Beteiligungsangebot nicht mit öffentlich verfügbaren Daten übereinstimmt, werden sie es bemerken.
Sie prüfen das Ausübungsfenster.Mehr Kandidat:innen als Sie erwarten würden, wissen jetzt zu fragen: „Wie lange habe ich Zeit, meine Optionen auszuüben, nachdem ich das Unternehmen verlassen habe?“ Der Standard sind 90 Tage. Wenn Ihr Fenster kürzer ist oder Sie nicht darüber nachgedacht haben, ist das ein Warnsignal.
Sie fragen nach der Verwässerung.Kandidat:innen, die fragen: „Was passiert mit meinem Prozentsatz nach Ihrer nächsten Finanzierungsrunde?“, sind gute Kandidat:innen. Seien Sie bereit zu erklären, wie Verwässerung funktioniert, wie der erwartete Option Pool Top-up aussieht und wie ihr Anteil in einem typischen Exit-Szenario ungefähr aussehen könnte.
💡Kurzer Tipp:Bereiten Sie einen einfachen einseitigen „Beteiligungs-Erklärer“ vor, der zeigt: aktuelle Bewertung, die Größe Ihres Option Pools, was der Prozentsatz der Kandidat:innen in Aktien darstellt, und eine grobe Szenario-Tabelle (z. B. „wenn wir bei 50 Mio. €, 100 Mio. €, 200 Mio. € exitieren, ist Ihr Anteil vor Steuern so viel wert“). Kandidat:innen, die dies erhalten, werden viel eher annehmen – weil sie sich respektiert genug fühlen, um die Informationen zur Entscheidung zu erhalten.
## Strukturierung des Angebots: Die Details, die Professionalität signalisieren
Der Prozentsatz ist nur die Überschrift. Wie die Beteiligung darunter strukturiert ist, ist genauso wichtig – und ein gut strukturiertes Angebot eines Unternehmens, das weniger Beteiligung anbietet, wird oft ein schlecht strukturiertes Angebot mit mehr übertreffen.
### Vesting-Zeitplan
Der Standard sind vier Jahre mit einem einjährigen Cliff. Das ist es, was Kandidat:innen erwarten. Ohne klaren Grund abzuweichen, erzeugt Reibung.
- Der Cliffbedeutet, dass sie nichts verdienen, wenn sie im ersten Jahr gehen

- Nach 12 Monaten vestieren 25 % auf einmal

- Die restlichen 75 % vestieren monatlich über die folgenden drei Jahre


✅Best Practice:Wenn Sie einen kürzeren Vesting-Zeitplan anbieten, um jemanden zu gewinnen, denken Sie sorgfältig nach. Es kann funktionieren – aber kommunizieren Sie es als bewusste Entscheidung ("wir glauben daran, dass Sie schneller Anteile erhalten"), anstatt die Kandidat:innen rätseln zu lassen, warum es ungewöhnlich ist.
### Ausübungsfenster
Dies ist die Zeitspanne, die ein ausscheidender Mitarbeitender hat, um seine unverfallbaren Anteile zu kaufen. Der Standard sind 90 Tage. Das Problem: 90 Tage sind oft nicht genug Zeit, um die Ausübungskosten zu stemmen oder die steuerlichen Auswirkungen zu regeln.
Eine wachsende Zahl angesehener Startups bietet inzwischen Ausübungsfenster von 5–10 Jahren an. Es kostet Sie nichts außer Goodwill – und es ist zu einem wichtigen Unterscheidungsmerkmal im Wettbewerb um Talente geworden.
✅Best Practice:Erklären Sie mindestens das Ausübungsfenster klar im Angebotsschreiben. Wenn Sie mehr als 90 Tage anbieten können, tun Sie es. Es signalisiert, dass Sie möchten, dass Mitarbeitende tatsächlich von den erworbenen Anteilen profitieren.
### Beschleunigung bei Übernahme
Beschleunigung bedeutet, dass unverfallbare Anteile unter bestimmten Bedingungen schneller verfügbar werden – meistens, wenn das Unternehmen übernommen wird. Ohne sie hat ein Mitarbeitender, der vor zwei Jahren angefangen hat, immer noch die Hälfte seiner Anteile unverfallbar, wenn das Unternehmen verkauft wird. Das ist ein schlechtes Ergebnis für sie und ein Retentionsrisiko für Sie im Vorfeld.
Single-Trigger-Beschleunigung (nur bei Übernahme) ist am mitarbeiterfreundlichsten. Double-Trigger (Übernahme plus Kündigung) ist häufiger und ein fairer Mittelweg.
⚠️Warnung:Das Fehlen jeglicher Beschleunigungsklausel wird von Kandidat:innen zunehmend als Warnsignal (Red Flag) wahrgenommen. Es deutet entweder darauf hin, dass Sie nicht über Exit-Szenarien nachgedacht haben, oder dass Sie die Dinge zu Ihren Gunsten auf deren Kosten strukturieren. So oder so schadet es dem Vertrauen im Gespräch.
## Auch die Gehaltsseite richtig gestalten
Anteile sind das Thema, auf das sich alle konzentrieren. Das Gehalt entscheidet darüber, ob Sie den Deal abschließen können.
Kandidat:innen werden Ihr Gehaltsangebot mit ihrer aktuellen Position, mit konkurrierenden Angeboten und mit öffentlichen Gehaltsdaten vergleichen. Wenn Sie beim Gehalt mehr als 15–20 % unter dem Marktwert liegen, benötigen Sie aussagekräftige Anteile, um die Lücke zu schließen – und Sie müssen diese Brücke klar erklären können.
✅Best Practice:Berechnen Sie den „Gehaltsabschlag“ – die Differenz zwischen Ihrem Angebot und dem Marktwert des Kandidaten/der Kandidatin. Diese Differenz ist der implizite Preis, den sie für die Anteile zahlen. Wenn Sie darlegen können, was diese Anteile in verschiedenen Exit-Szenarien wert sind, können Kandidat:innen eine fundierte Entscheidung treffen. Wenn nicht, werden sie davon ausgehen, dass die Anteile weniger wert sind als der Abschlag.
💡Kurzer Tipp:Wenn Sie beim Gehalt wirklich nicht nachgeben können, bieten Sie Klarheit darüber, wann sich das ändert – einen spezifischen Meilenstein, eine Finanzierungsrunde, ein Umsatzziel. „Wir können das Gehalt bei Series A neu bewerten“ ist weitaus glaubwürdiger als ein vages „wenn wir wachsen“. Kandidat:innen, die der Roadmap vertrauen, sind eher bereit, den kurzfristigen Kompromiss einzugehen.
## Der belgische Kontext: Was Gründer:innen hier wissen müssen
Wenn Sie ein belgisches Startup sind, das Anteile anbietet, gibt es einen entscheidenden Unterschied dazu, wie dies anderswo funktioniert – und ihn nicht zu kennen, kann die Beziehung zu einer neuen Arbeitskraft ernsthaft beschädigen, bevor sie überhaupt begonnen hat.
### Besteuerung bei Gewährung: Das belgische Regime
In den meisten Ländern zahlen Mitarbeitende Steuern auf Anteile, wenn sie Aktien verkaufen. In Belgien werden Stock Options typischerweiseim Moment des Angebots besteuert– bevor etwas unverfallbar geworden ist, bevor die Aktien verkauft werden können und sogar bevor die Optionen ausgeübt werden.
Der Mitarbeitende hat ein60-Tage-Fensternach dem Angebot, die Optionen anzunehmen oder abzulehnen. Wenn sie annehmen, wird die Steuerpflicht ausgelöst. Ein:e Kandidat:in, der/die dies nicht versteht – und es später herausfindet – wird sich überrumpelt fühlen. Das ist ein Vertrauensproblem, das am ersten Tag beginnt.
✅Best Practice:Fügen Sie jedem in Belgien gemachten Anteilsangebot eine verständliche Erklärung des Besteuerungsregimes bei Gewährung hinzu, des 60-Tage-Annahmezeitraums und eine Empfehlung, vor der Annahme persönlichen Steuerberatung einzuholen. Dies ist keine Standardpraxis – aber es sollte so sein, und es signalisiert sofort, dass Sie ein:e Gründer:in sind, der/die transparent agiert.
### Das Gesetz ändert sich
EY Belgien hat darauf hingewiesen, dass die Regierung beabsichtigt, das Stock-Option-Gesetz zu reformieren und einen klareren Rahmen für Equity Incentives zu schaffen. Belgische Gründer:innen, die 2025 oder 2026 Anteilsangebote machen, sollten mit einem spezialisierten Berater zusammenarbeiten – sowohl um Angebote korrekt zu strukturieren als auch um Änderungen, die bestehende Vereinbarungen betreffen könnten, vorauszusehen.
⚠️Warnung:Die Strukturierung von Anteilen in Belgien ohne rechtliche Beratung ist nicht nur für Sie riskant – sie kann unerwartete Verpflichtungen für Ihre Mitarbeitenden schaffen. Eine einzige Konsultation mit einem Anwalt, der mit dem belgischen Stock-Option-Gesetz vertraut ist, kann Jahre der Komplexität verhindern.
## Was Sie unvorbereitet aussehen lässt – und wie Sie es beheben können
Kandidat:innen sagen nicht immer, warum sie abgelehnt haben. Hier sind die häufigsten Signale, die das Vertrauen in ein Anteilsangebot untergraben, und was Sie dagegen tun können.
Sie können ihnen die vollständig verwässerte Aktienanzahl nicht nennen.Lösung: Kennen Sie diese Zahl vor jedem Angebotsgespräch. Sie steht in Ihrer Cap Table.
Sie können nicht erklären, was mit ihren Anteilen nach der nächsten Finanzierungsrunde passiert.Lösung: Bereiten Sie ein einfaches Verwässerungsmodell vor – eine einseitige Tabelle, die die erwartete Beteiligung nach einer und zwei zukünftigen Runden zeigt.
Der Anteilsanteil ändert sich zwischen dem mündlichen und dem schriftlichen Angebot.Lösung: Nennen Sie niemals mündliche Anteilszahlen, die Sie nicht bestätigt haben. Selbst eine kleine Abweichung schafft Zweifel an allem.
Sie beschreiben Anteile als „potenziell Millionen wert“ ohne Zahlen zu nennen.Lösung: Zeigen Sie die Berechnung. Echte Prognosen – auch grobe – sind mehr wert als vager Optimismus.
Sie haben nicht über das Ausübungsfenster nachgedacht.Lösung: Legen Sie Ihre Richtlinie fest, bevor Sie im Gespräch sind. Erklären Sie sie dann proaktiv.
✅Best Practice:Überprüfen Sie Ihr Angebot anhand dieser Checkliste, bevor Sie es präsentieren:
- Aktuelle vollständig verwässerte Aktienanzahl

- Aktuellste Post-Money-Bewertung

- Vesting-Plan und Cliff-Bedingungen, in einfacher Sprache

- Ausübungsfenster nach Ausscheiden

- Beschleunigungsklausel (oder klare Aussage, dass es keine gibt)

- Geschätzter Wert bei zwei oder drei Exit-Szenarien

- Erklärung zur belgischen Besteuerung bei Gewährung (falls zutreffend). Ein:e Kandidat:in, der/die all dies im Voraus erhält, wird viel einfacher zu gewinnen sein – und die Annahme viel weniger wahrscheinlich bereuen.


## Wie man das eigentliche Gespräch führt
Die meisten Gründer:innen versprechen entweder zu viel oder sind unzureichend vorbereitet. Die beste Version dieses Gesprächs ist ehrlich, spezifisch und ruhig.
Beginnen Sie mit dem Gehalt.Klären Sie das zuerst ab – das ist der Teil, auf den der/die Kandidat:in heute reagieren kann. Sobald das Gehalt geklärt ist, gehen Sie zu den Anteilen als Upside-Komponente über.
Erklären Sie die Anteile in konkreten Zahlen, nicht in Prozenten.„Sie erhalten Optionen, die 0,4 % des Unternehmens repräsentieren. Basierend auf unserer aktuellen Post-Money-Bewertung von 8 Millionen Euro ist das heute ein theoretischer Wert von 32.000 € – vor Verwässerung durch zukünftige Runden.“
Gehen Sie eine Szenario-Tabelle durch.„Wenn wir bei 50 Millionen Euro einen Exit erzielen, ist Ihr Anteil – unter Annahme einer weiteren Verwässerungsrunde – vor Steuern etwa 120.000 € wert. Bei 150 Millionen Euro etwa 360.000 €.“ Echte Zahlen verändern das Gespräch vollständig.
Laden Sie zu Fragen ein und beantworten Sie diese ehrlich.Ein:e Kandidat:in, der/die schwierige Fragen zu Anteilen stellt, ist der/die Kandidat:in, den/die Sie wollen. Antworten Sie umfassend. Wenn Sie etwas nicht wissen, sagen Sie es – und melden Sie sich bei ihnen.
💡Kurzer Tipp:Am Ende des Gesprächs über die Anteile fragen Sie: „Macht das Sinn, und haben Sie das Gefühl, alles zu haben, was Sie für eine Entscheidung brauchen?“ Kandidat:innen, die sich respektiert und informiert fühlen, handeln schneller. Diejenigen, die sich unsicher fühlen, zögern, sehen sich um oder lehnen ab.
## Häufig gestellte Fragen
Sollten wir mehr Anteile anbieten, um die Zahlung eines marktüblichen Gehalts zu vermeiden? Nur wenn der/die Kandidat:in den Tausch wissentlich und willentlich akzeptiert, das Gehalt noch existenzsichernd ist und die Anteile bei realistischen Exit-Szenarien wirklich bedeutsam sind. Wenn Sie Anteile nutzen, um ein Gehalt zu kaschieren, von dem Sie wissen, dass es zu niedrig ist, wird der/die Kandidat:in das herausfinden – und gehen.
Was ist ein fairer Gehaltsverzicht für Anteile in der Seed-Phase? Der gängige Richtwert: 10–20 % unter dem Marktwert für Seed-Phase-Rollen mit bedeutsamen Anteilen. Über 20 % hinaus müssen die Anteile erheblich über dem Marktwert liegen. Bei Series B+ ist jeder erhebliche Rabatt schwerer zu rechtfertigen.
Was, wenn ein:e Kandidat:in Einwände gegen den Anteils-Prozentsatz erhebt? Verstehen Sie zuerst, ob sie den Prozentsatz oder den Wert beanstanden. Wenn sie einen höheren Prozentsatz wünschen, fragen Sie, welchen Benchmark sie verwenden – und vergleichen Sie ihn mit Ihrem. Oft ist es ein Framing-Problem, keine echte Lücke. Wenn sie einen höheren Wert wünschen, prüfen Sie, ob eine größere Zuteilung oder ein Refresh-Plan dies überbrückt.
Müssen wir überhaupt Anteile anbieten? Nein. Einige Early-Stage-Unternehmen bieten nur Bargeld an. Aber in einem wettbewerbsintensiven Talentmarkt signalisiert das Fehlen eines Anteilsangebots entweder, dass Sie nicht glauben, dass die Anteile etwas wert sein werden, oder dass Sie den Upside nicht teilen möchten. Beides sind schwer zu ignorierende Signale für ambitionierte Kandidat:innen.
Was ist eine Refresh Grant, und sollten wir eine anbieten? Eine Refresh Grant sind zusätzliche Anteile, die nach einer bestimmten Zeit angeboten werden – meist an die Leistung oder das Ende eines Vesting-Zyklus gebunden. Unternehmen, die leistungsbezogene Refresh Grants anbieten, haben sich 2024 fast verdoppelt. Für Mitarbeitende, die früh einsteigen und lange bleiben, ist dies eines der wirkungsvollsten verfügbaren Bindungsinstrumente.
Wie gehen wir mit Berater:innen vs. Mitarbeitenden um? Anders. Berater:innen-Anteile sind kleiner – typischerweise 0,1 %–0,25 % in der Seed-Phase, mit kürzeren Vesting-Perioden (oft 1–2 Jahre). Wenn jemand 1 % oder mehr als Berater:in ohne operative Rolle verlangt, ist das eine rote Flagge, die es wert ist, hinterfragt zu werden.
## Das Fazit
Die besten Startup-Vergütungspakete sind nicht die großzügigsten. Sie sind die klarsten.
Kandidat:innen, die genau verstehen, was ihnen angeboten wird – das Gehalt, die Anteile, die Struktur, die realistischen Szenarien – treffen bessere Entscheidungen. Sie treten aus den richtigen Gründen bei, bleiben länger und leisten mehr. Das ist ein direktes Ergebnis Ihrer Vorbereitung, bevor Sie den Raum betreten haben.
Das Gespräch über Anteile ist keine Verhandlung, die man gewinnen muss. Es ist ein Moment des Vertrauensaufbaus. Kommen Sie mit den Zahlen vorbereitet, erklären Sie die Struktur klar, räumen Sie die Unsicherheit ehrlich ein und geben Sie den Kandidat:innen die Informationen, die sie brauchen, um ohne Reue zuzusagen.
Die Gründer:innen, die dies gut machen, schließen nicht nur mehr Angebote ab. Sie bauen bessere Teams auf.

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*Source: [Joobs.be](https://joobs.be/de/blog/beteiligung-vs-gehalt-was-jedes-startup-vor-der-angebotsabgabe-wissen-muss)*