# Referenzprüfungen, die wirklich aussagekräftig sind

> Verschwenden Sie keine Zeit mit netten Referenzen. Erfahren Sie, welche Fragen die wahre Leistung und Warnsignale von Kandidat:innen aufdecken.

- **Author:** Robin Keyen
- **Category:** rLUUKuIVRGK7Ne9YW3uA
- **Published:** 2026-04-01
- **Language:** de

## Der Schritt, den jeder macht und fast niemand gut umsetzt
Die meisten Organisationen führen Referenzprüfungen durch. Fast alle. Sie stehen auf jeder Einstellungs-Checkliste, sind in jeden Prozess integriert und vermitteln allen Beteiligten ein Gefühl der Sorgfaltspflicht.
Das Problem ist, dass die überwiegende Mehrheit dieser Prüfungen fast nichts Nützliches liefert.
Sie rufen eine Nummer an. Jemand bestätigt Daten und eine Position. Sie notieren es. Die Einstellung wird vorgenommen. Sechs Monate später fragen Sie sich, warum die Person nicht funktioniert – und irgendwo in der Personalabteilung eines früheren Arbeitgebers wusste jemand genau, warum, bevor Sie überhaupt ein Angebot gemacht haben.
Genau um diese Lücke geht es in diesem Artikel.
## Die unbequemen Zahlen
Bevor wir uns ansehen, wie Referenzprüfungen verbessert werden können, hilft es zu verstehen, wie fehlerhaft sie derzeit sind.
Das Problem ist nicht, dass Referenzprüfungen nicht funktionieren. Es ist, dass die meisten von ihnen auf eine Weise durchgeführt werden, die es ihnen nahezu unmöglich macht, zu funktionieren.
## Warum die meisten Referenzprüfungen scheitern
Es gibt drei separate Probleme. Jedes erfordert eine andere Lösung.
### Problem 1: Die Voreingenommenheit, die in jeder offenen Frage steckt
Dies ist der Teil, der Menschen oft überrascht, weil er kontraintuitiv ist. Man würde annehmen, dass mehr Informationen – längere, freiere Antworten von Referenzgebenden – ein umfassenderes Bild ergeben. Die Forschung sagt das Gegenteil.
Akademische Studien zeigen durchweg, dass offene, unstrukturierte Referenzfragen voreingenommene Ergebnisse liefern. Die Voreingenommenheit ist nicht immer beabsichtigt. Sie ist systematisch.
- Referenzgebende verwenden mehr „herausragende Adjektive“ für männliche Kandidaten als für weibliche – was sich direkt darauf auswirkt, wie einstellbar jede Gruppe erscheint

- Weibliche Kandidatinnen erhalten mehr zweifelhafte Formulierungen: „Es ist unwahrscheinlich, dass sie ein Superstar wird, aber sie ist solide“ – Madera et al. (2019)

- Referenzgebende mit ähnlichem Hintergrund wie die Kandidat:innen neigen dazu, sie in wärmeren, selbstbewussteren Begriffen zu beschreiben – ein klassischer In-Group-Favoritismus Effekt

- Offene Fragen erzeugen auch Halo-/Horn-Effekte – ein starker erster Eindruck färbt jede folgende Antwort


 ⚠️ Warnung: Wenn Ihre Referenzprüfungen offene Fragen und keine standardisierte Bewertung verwenden, führen Sie mit ziemlicher Sicherheit Voreingenommenheit in Ihre Einstellungsentscheidungen ein – unabhängig davon, wie sorgfältig Ihre Interviews gestaltet sind. Die Referenzphase macht die Arbeit, die an anderer Stelle geleistet wurde, zunichte.
### Problem 2: Die Kultur des „nur Daten und Position bestätigen“
Die meisten früheren Arbeitgeber werden nicht viel sagen. Und sie haben ihre Gründe.
Unternehmen in ganz Belgien und Europa haben Richtlinien extremer Vorsicht bei Referenzen entwickelt – ausgelöst durch Verleumdungsrisiken, Diskriminierungsklagen und die allgemeine Angst, etwas zu sagen, das zu einem rechtlichen Problem werden könnte. Das Ergebnis: Referenzgebende bestätigen das absolute Minimum und sagen nichts, was gegen eine der Parteien verwendet werden könnte.
Das ist keine Unehrlichkeit. Es ist institutioneller Selbstschutz. Aber der Effekt auf Ihre Einstellungsentscheidung ist derselbe – Sie erhalten nichts Verwertbares.
Wie das in der Praxis aussieht:
- „Ja, [Name] hat hier von [Datum] bis [Datum] in der Position [Titel] gearbeitet.“

- „Ich kann mich über die Beschäftigungsdetails hinaus nicht äußern.“

- Eine herzliche, aber vage Empfehlung, die für jede:n ehemalige:n Mitarbeitende:n, nach der/dem gefragt wird, identisch ist.


 💡 Kurzer Tipp: Wenn eine Referenz Ihnen nichts als Daten und eine Position gibt, ist das selbst ein Datum. Es bestätigt nicht, dass die Person schlecht ist – aber es sagt Ihnen, dass der frühere Arbeitgeber nicht für sie bürgen wird, was bemerkenswert ist. Fragen Sie behutsam nach: „Gibt es noch etwas, das Sie hinzufügen möchten?“ Achten Sie darauf, was nicht gesagt wird.
### Problem 3: Gecoachte Referenzen und offener Betrug
Das Problem des vorsätzlichen Betrugs ist real und wächst.
- Referenzgebende werden darauf gecoacht, was sie sagen und wie sie vorhersehbare Fragen beantworten sollen

- Kandidat:innen listen Freund:innen, ehemalige Kolleg:innen auf – jede:n, der/die positiv sprechen wird – und bezeichnen sie als „direkte Vorgesetzte“

- In einigen Fällen sind gefälschte Referenzen vollständig erfunden: Nummern, die zu Bekannten statt zu echten früheren Arbeitgebern führen


 ⚠️ Warnung: Der Standardprozess der Referenzprüfung – das Anrufen der vom Kandidat:innen angegebenen Nummern – schafft einen offensichtlichen Interessenkonflikt. Sie fragen Personen, die von den Kandidat:innen ausgewählt wurden und wussten, dass die Fragen kommen würden. Jedes Signal, das Sie erhalten, wurde gefiltert, bevor Sie überhaupt das Gespräch beginnen.
## Was die Wissenschaft tatsächlich über den prädiktiven Wert sagt
Hier wird es nützlich – denn Referenzprüfungen, richtig durchgeführt, sind wirklich wertvoll.
Die grundlegende Forschung ist die Metaanalyse von Schmidt & Hunter – eine Synthese von 100 Jahren Daten zu Auswahlmethoden, die über 85 Jahre veröffentlichter Studien abdeckt. Sie vergleicht, wie gut verschiedene Einstellungsmethoden die tatsächliche Arbeitsleistung vorhersagen.
Das wichtige Ergebnis: unstrukturierte Referenzprüfungen schneiden als eigenständige Prädiktoren schlecht ab. Aber strukturierte Referenzprüfungen, insbesondere in Kombination mit anderen Tools, übertreffen diese erheblich – und steigen stark in der prädiktiven Validität.
Was „strukturiert“ bedeutet: derselbe Satz arbeitsrelevanter Fragen, in derselben Reihenfolge gestellt, unter Verwendung einer konsistenten numerischen Skala, für jede:n Kandidat:in. Das ist alles. Einfach und dramatisch effektiver.
Das US Office of Personnel Management – das die Einstellung für den weltweit größten Arbeitgeber verwaltet – stuft strukturierte Referenzprüfungen als nützlichen Prädiktor für Folgendes ein:
- Vorgesetzten-Leistungsbeurteilungen

- Schulungserfolg

- Beförderungspotenzial

- Mitarbeiterfluktuation


Es gibt auch ein nuancierteres Ergebnis, das es wert ist, genutzt zu werden: Schuldgefühlsneigung — die Tendenz eines Individuums, sich verantwortlich zu fühlen, wenn etwas schiefgeht — ist eine der prädiktivsten Eigenschaften, die Sie in einer Referenzprüfung abfragen können. Auf ResearchGate veröffentlichte Forschungsergebnisse zeigten, dass Mitarbeitende mit hoher Schuldgefühlsneigung eine bessere Arbeitsleistung zeigen und sogar aufkommende Führungspositionen zuverlässiger vorhersagen als Extraversion. Die Implikation: Fragen, die darauf abzielen, Verantwortlichkeit und Verantwortungsbewusstsein aufzudecken, sind wertvoller als Fragen zu Fähigkeiten oder Erfolgen.
## Was wirklich gut aussieht: Die praktische Lösung
### Fragen Sie zuerst die richtigen Personen
Nicht alle Referenzen sind gleichwertig.Direkte Vorgesetzte sind die prädiktivsten Quellen. Kolleg:innen und Gleichrangige sind deutlich weniger aussagekräftig. Charakterreferenzen von außerhalb des Arbeitsplatzes sind für die Vorhersage der Arbeitsleistung nahezu wertlos.
Wenn Sie Referenzen einholen, geben Sie an: „Wir benötigen mindestens zwei direkte Vorgesetzte aus Positionen, die in den letzten fünf Jahren ausgeübt wurden.“ Diese einzelne Anweisung verbessert bereits die Qualität dessen, was Sie erhalten werden.
 ✅ Best Practice: Wenn ein:e Kandidat:in keinen einzigen direkten Vorgesetzten nennen kann, der bereit ist, eine Referenz zu geben, ist das kein logistisches Problem – es ist ein Signal. Notieren Sie es und fragen Sie den/die Kandidat:in direkt: „Warum können wir nicht mit Ihrem/Ihrer früheren Manager:in sprechen?“ Die Antwort sagt Ihnen etwas.
### Standardisieren Sie jede Frage, die Sie stellen
Erstellen Sie einen kurzen Satz rollenspezifischer Fragen. Beschränken Sie Freitextantworten. Verwenden Sie eine numerische Skala (1–5 oder 1–10) für die wichtigsten Fragen. Stellen Sie jeder Referenzperson die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge.
Fragen, die durchweg nützliche Signale liefern:
- „Auf einer Skala von 1–10, wie würden Sie die Fähigkeit von [Kandidat:in] bewerten, ohne enge Aufsicht zu liefern?“

- „Wenn Sie die Möglichkeit hätten, [Kandidat:in] erneut einzustellen, würden Sie dies tun? Warum oder warum nicht?“

- „Können Sie eine Situation beschreiben, in der [Kandidat:in] einen Fehler gemacht hat? Wie ist er/sie damit umgegangen?“

- „Was benötigt [Kandidat:in] von einem/einer Manager:in oder der Umgebung, um seine/ihre beste Arbeit zu leisten?“

- „Gibt es etwas über den Arbeitsstil von [Kandidat:in], das zukünftige Manager:innen wissen sollten?“


Die letzten beiden sind oft die aufschlussreichsten. Sie laden zu ehrlichen Antworten ein, ohne dass die Referenzperson explizit Negatives sagen muss.
 💡 Schneller Tipp: „Würden Sie erneut einstellen?“ ist eine der meistdiskutierten Referenzfragen in der Einstellungsforschung. LinkedIn und Yardstick Management bezeichnen sie als die einzige Frage mit der größten Umsetzbarkeit. Kritiker:innen argumentieren, dass es zu einfach ist, ein technisch ehrliches Ja zu geben, während kritischer Kontext weggelassen wird. Verwenden Sie sie – aber niemals als Ihre einzige Frage. Sie ist ein Ausgangspunkt, keine Schlussfolgerung.
 ✅ Best Practice: Bewerten Sie die Antworten sofort nach jedem Anruf, bevor Sie sie mit dem Team besprechen. Gruppenergebnisse erzeugen einen Anker-Effekt – die erste Person, die spricht, beeinflusst alle anderen. Zuerst unabhängige Bewertung, dann Diskussion.
### Trennen Sie das Signal vom Schweigen
Lernen Sie, das Ungesagte zu lesen. Eine Referenzperson, die jede Frage zu Fähigkeiten selbstbewusst beantwortet, aber zögert, wenn sie nach Zusammenarbeit gefragt wird, sagt Ihnen etwas. Eine Referenzperson, die durchweg Drei-Wort-Antworten gibt, aber aufleuchtet, wenn sie nach einem bestimmten Projekt gefragt wird, sagt Ihnen etwas.
 ⚠️ Warnung: Begeisterung ist ansteckend und irreführend. Eine Referenzperson, die warmherzig, humorvoll ist und den/die Kandidat:in offensichtlich mag, wird unbewusst Ihren Eindruck von ihm/ihr verbessern, unabhängig davon, was tatsächlich gesagt wird. Wenn Sie dafür anfällig sind – und die meisten Menschen sind es – verwenden Sie ein schriftliches Bewertungsblatt, das an spezifischen Antworten und nicht am Gesamteindruck verankert ist.
### Erwägen Sie strukturierte digitale Referenzprüfungen
Automatisierte, strukturierte Plattformen wie Checkster (jetzt Teil von Harver) und Xref verändern gleichzeitig die Wirtschaftlichkeit und die Qualität von Referenzprüfungen.
Die Zahlen aus den Plattformdaten von Checkster sind wissenswert:
- 24-Stunden-Bearbeitungszeit im Durchschnitt (vs. tagelanges Telefon-Pingpong)

- Durchschnittlich 6 Referenzen pro Kandidat:in (vs. dem Branchendurchschnitt von 2)

- Stoppt schätzungsweise 10–12 % potenziell schlechter Einstellungen bevor sie beginnen

- Wandelt 52 % der Referenzen in passive Kandidat:innen-Leads um — ein Sourcing-Vorteil, den die meisten Arbeitgeber:innen nicht berücksichtigen


Plattformen wie diese – und das strukturierte Denken dahinter – sind Teil einer breiteren Verschiebung in der Art und Weise, wie der belgische Markt die Kandidat:innenbewertung angeht. Tools wie Joobs, die verifizierten beruflichen Kontext neben Kandidat:innenprofilen aufzeigen, spiegeln dieselbe Richtung wider: weg vom Vertrauen in das, was Kandidat:innen präsentieren, hin zum Aufbau eines vollständigeren, verifizierten Bildes, bevor eine Entscheidung getroffen wird.
## Die belgische und europäische Rechtslage
Referenzprüfungen in Belgien sind nicht nur eine Best-Practice-Frage. Sie sind eine Compliance-Frage.
Das belgische Background Screening gehört zu den am strengsten regulierten in Europa, geregelt durch die DSGVO und durchgesetzt von der belgischen Datenschutzbehörde (Gegevensbeschermingsautoriteit). Fehler hierbei haben echte finanzielle Konsequenzen.
Was Sie tun müssen:
- Einholenschriftliche Zustimmung von dem/der Kandidat:in, bevor Sie Referenz- oder Hintergrundprüfungen durchführen

- AnwendenDatenminimierung — nur das sammeln, was für die spezifische Einstellungsentscheidung unbedingt erforderlich ist

- Dokumentieren Sie Ihr berechtigtes Interesse für jede Art von Überprüfung

- Ernennen Sie eine:n Datenschutzbeauftragte:n wenn Sie im Rahmen Ihres Einstellungsprozesses ein systematisches Screening durchführen.

- Speichern und verarbeiten Sie Referenzdaten gemäß den Aufbewahrungsfristen der DSGVO.


Was Sie nicht tun dürfen:
- Referenzen kontaktieren, die nicht von den Kandidat:innen angegeben wurden, ohne deren Zustimmung.

- Soziale Medien ohne ausdrückliche schriftliche Zustimmung überprüfen.

- Fragen oder Nachforschungen anstellen zu: politischer Zugehörigkeit, religiösen Überzeugungen, Gesundheitsdaten, genetischen Daten, sexueller Orientierung oder Gewerkschaftszugehörigkeit.

- Referenznotizen unbegrenzt aufbewahren – sie müssen gelöscht werden, sobald der Einstellungsprozess abgeschlossen ist.


 ✅ Best Practice:Halten Sie ein einfaches, einseitiges Einverständnisformular für Referenzprüfungen bereit, das von allen Kandidat:innen unterschrieben wird, bevor Sie jemanden auf deren Liste kontaktieren. Dokumentieren Sie, was Sie gefragt haben, was gesagt wurde und wann die Daten gelöscht wurden. Dies ist in fünf Minuten eingerichtet und beseitigt fast alle Ihre rechtlichen Risiken.
 ⚠️ Warnung:„Off the record“-Referenzanrufe – das Anrufen eines Kontakts bei einem früheren Arbeitgeber ohne Wissen oder Zustimmung der Kandidat:innen – sind in Belgien nicht rechtlich grau. Sie stellen eine DSGVO-Verstoß dar. Die informelle Marktinformation, die sie liefern, ist das Risiko nicht wert.
## Häufig gestellte Fragen
Wenn die meisten Referenzen gecoacht oder vage sind, hat es dann überhaupt einen Sinn, sie anzurufen?Ja – aber ändern Sie, worauf Sie achten. Sie sammeln nicht nur Empfehlungen. Sie bewerten den Grad der Begeisterung, die Spezifität der Antworten, die Zögerlichkeiten und was vermieden wird. Eine gecoachte Referenz, die jede Frage reibungslos beantwortet, sagt Ihnen immer noch etwas. Ein ungewöhnlich kurzes Gespräch mit einem direkten Vorgesetzten, der „nicht wirklich viel sagen kann“, tut dies ebenfalls.
Wie viele Referenzen sollten wir anfragen?Streben Sie drei an – idealerweise zwei direkte Vorgesetzte und eine:n Kolleg:in oder eine:n funktionsübergreifende:n Mitarbeitende:n. Drei sind machbar, bieten Ihnen genug Querverweise und vermeiden die Sackgasse „nur Daten bestätigen“, in die Sie bei nur ein oder zwei geraten.
Sollten wir Referenzen vor oder nach einem Angebot prüfen?Beide Zeitpunkte haben ihre Logik. Eine Prüfung vor einem Angebot gibt Ihnen die Möglichkeit, Anpassungen vorzunehmen oder ohne Komplikationen abzuspringen. Eine Prüfung nach einem bedingten Angebot ist zeiteffizienter und signalisiert den Kandidat:innen Engagement. In Belgien ist ein bedingtes Angebot mit Referenzprüfung als genannte Bedingung ein sauberer Ansatz – die Kandidat:innen kennen den Prozess und haben zugestimmt.
Was, wenn die Kandidat:innen angeben, dass ihr früherer Arbeitgeber eine „Keine-Referenz“-Richtlinie hat?Akzeptieren Sie dies für die Bestätigung der Beschäftigungsdaten. Drängen Sie aber auf eine:n direkte:n Vorgesetzte:n oder Kolleg:in, die:der bereit ist, persönlich zu sprechen, außerhalb der formellen Unternehmensrichtlinie. Die meisten Menschen sind bereit, als Einzelperson zu sprechen, auch wenn das Unternehmen dies nicht tut. Wenn die Kandidat:innen keine einzige Person nennen können, die bereit ist, eine aussagekräftige Referenz für eine frühere Rolle zu geben, ist das ein Muster, das es wert ist, untersucht zu werden.
Wie gehen wir damit um, wenn eine Referenz etwas Negatives sagt?Behandeln Sie es als Datenpunkt, nicht als Urteil. Eine negative Referenz von einer Person für eine spezifische Situation disqualifiziert niemanden. Drei Referenzen, die alle in derselben Dimension – Zuverlässigkeit, Mitarbeiterführung, Umgang mit Druck – zögern, tun dies jedoch. Führen Sie Querverweise durch, bevor Sie eine Schlussfolgerung ziehen.
Welche Unterlagen müssen wir wie lange aufbewahren?Gemäß DSGVO sind Referenznotizen personenbezogene Daten. Sie benötigen die Zustimmung zur Aufbewahrung, eine klare Aufbewahrungsfrist, die an Ihren Einstellungsprozess gebunden ist, und einen Löschprozess, sobald die Stelle besetzt ist oder die Kandidat:innen nicht mehr berücksichtigt werden. In der Praxis: Bewahren Sie Ihre Bewertungsbögen auf, bis die Probezeit für die eingestellte Person endet, und löschen Sie sie dann. Konsultieren Sie Ihre DPA-registrierte Prozessdokumentation für den genauen Zeitplan, zu dem sich Ihre Organisation verpflichtet hat.

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*Source: [Joobs.be](https://joobs.be/de/blog/referenzpruefungen-die-wirklich-aussagekraeftig-sind)*