# Parts sociales ou Salaire : ce que chaque startup doit savoir avant de faire une offre

> Maîtrisez l'offre de recrutement en startup. Apprenez à équilibrer salaire et parts sociales pour attirer les meilleurs talents.

- **Author:** David Verbustel
- **Category:** tmgXwfBTmoDvzx4s5EcX
- **Published:** 2026-04-01
- **Language:** fr

## La conversation à laquelle la plupart des startups ne sont pas préparées
Un excellent candidat est assis en face de vous. L'entretien s'est bien passé. Vous êtes prêt à lui faire une offre. C'est alors qu'il vous demande : « Pouvez-vous m'expliquer la structure du capital (equity) ? »
La plupart des fondateurs bégayent à ce moment-là. Non pas parce que l'offre est mauvaise, mais parce qu'ils n'ont pas préparé les réponses aux questions qu'un candidat averti posera. Ils n'ont pas les chiffres de la cap table sous la main. Ils ne savent pas expliquer clairement les conditions de vesting. Ils n'ont pas réfléchi à la valeur réelle de ces parts selon différents scénarios de sortie (exit).
Le candidat repart avec un doute. Il en parle à un ami travaillant dans une plus grosse entreprise. Une offre concurrente arrive deux jours plus tard. Vous le perdez.
Cela arrive constamment — et cela n'a rien à voir avec le montant des parts que vous offrez. Tout dépend de votre capacité à expliquer cette offre.
#### Pourquoi c'est plus important que vous ne le pensez
Le salaire et l'equity ne sont pas que des chiffres ; ce sont des signaux. La manière dont vous gérez cette conversation révèle au candidat comment il sera traité une fois dans l'entreprise.
Un candidat qui comprend exactement ce qu'on lui propose — et pourquoi — est bien plus enclin à accepter, à rester et à être performant. Un candidat qui se sent confus ou ignoré acceptera la prochaine offre claire qu'il recevra.
 💡 Conseil rapide : Avant toute discussion d'offre, préparez un résumé d'une page : salaire de base, pourcentage de parts, nombre total d'actions (dilué), valorisation la plus récente et conditions de vesting. Remettre ce document prouve votre professionnalisme bien plus que les chiffres eux-mêmes.
## Les deux composantes de votre offre
Chaque package de rémunération en startup repose sur deux piliers que les candidats évaluent très différemment.
- Le Salaire est une certitude. Il paie le loyer, alimente l'épargne et ne dépend pas de la réussite future. Les candidats prudents, ceux ayant des charges familiales ou venant de grands groupes stables y accordent une importance capitale.

- L'Equity est un pari. C'est une part de quelque chose qui n'existe pas encore sous sa forme finale. Cela pourrait valoir dix fois le salaire — ou rien du tout. Un candidat qui accepte un salaire bas sur la base d'attentes d'equity gonflées finira par faire le calcul et se sentira trompé.


 ⚠️ Attention : Ne laissez jamais les parts sociales compenser un salaire insuffisant. Si le salaire est réellement inférieur à ce dont le candidat a besoin pour vivre sereinement, l'equity ne compensera pas ce stress à long terme. Vous ferez face à de la rancœur ou à un départ précoce.
## Quel est le montant "normal" des parts sociales ?
C'est ici que la préparation paie. Les candidats font leurs recherches. S'ils voient que vos chiffres sont totalement hors normes, ils s'interrogeront sur vos intentions.
#### Selon l'ordre d'arrivée (Hire Number)
L'écart énorme pour l'employé n°1 montre à quel point le contexte compte. Un premier ingénieur recruté en pré-revenu est une discussion totalement différente du même titre après une Série A.
#### Selon le stade de développement
### Références par rôle : un guide pratique
RôleStade SeedSérie ACTO / VP Engineering1,0 % – 3,0 %0,5 % – 1,5 %Ingénieur Senior0,5 % – 1,0 %0,1 % – 0,5 %Ingénieur Mid-level0,2 % – 0,5 %0,05 % – 0,2 %Head of Sales / Marketing0,25 % – 0,75 %0,1 % – 0,4 %Advisor (Conseiller)0,1 % – 0,25 %0,05 % – 0,15 %
 ✅ Bonne pratique : Avant de faire une offre, consultez les données récentes sur des plateformes comme Carta ou TopStartups.io. Une offre basée sur des chiffres datant de deux ans dans un marché qui a pivoté prouve au candidat que vous n'avez pas fait vos devoirs.

## Ce que les candidats pensent tout bas
Voici les informations que les fondateurs n'entendent jamais, car les candidats ne les disent pas à voix haute : ils se contentent de décliner l'offre.
- Ils calculent la valeur réelle. Un candidat préparé multipliera votre pourcentage par la valorisation du dernier tour, puis appliquera mentalement une forte décote liée aux probabilités d'un exit réel. Si ce chiffre ne semble pas significatif par rapport à l'écart de salaire, il demandera plus de fixe ou partira.

- Ils "googlisent" votre table de capitalisation. Ils ne peuvent pas la voir, mais ils chercheront la couverture médiatique de vos levées de fonds pour estimer votre valorisation post-money. Si votre offre d'equity semble incohérente par rapport aux données publiques, ils le remarqueront.

- Ils vérifient la fenêtre d'exercice. De plus en plus de candidats savent demander : « De combien de temps je dispose pour exercer mes options après mon départ ? ». Le standard est de 90 jours. S'il est plus court, ou si vous n'y avez pas réfléchi, c'est un signal d'alarme.



 💡 Conseil rapide : Préparez un "explicatif equity" d'une page montrant : la valorisation actuelle, la taille du pool d'options, ce que le pourcentage représente en actions et un tableau de scénarios (ex: « si nous sommes rachetés pour 50M€ ou 100M€, voici la valeur de vos parts avant impôts »).
## Structurer l'offre : les détails qui prouvent votre professionnalisme
Le pourcentage n'est que le titre de l'annonce. La structure sous-jacente compte tout autant.
#### Le calendrier de Vesting (Acquisition)
Le standard est de quatre ans avec un "cliff" d'un an. C'est ce que les candidats attendent.
- Le Cliff : S'ils partent avant 12 mois, ils n'ont rien.

- Après 12 mois : 25 % des parts sont acquises d'un coup.

- Les 75 % restants : Acquisition mensuelle (ou trimestrielle) sur les trois années suivantes.


## La fenêtre d'exercice (Exercise Window)
C'est le délai qu'a un employé qui part pour acheter ses actions acquises. Le standard historique de 90 jours est souvent trop court pour que l'employé puisse financer l'achat et gérer l'impact fiscal. De nombreuses startups de premier plan offrent désormais des fenêtres de 5 à 10 ans. C'est un différenciateur de taille pour attirer les meilleurs.
 ✅ Bonne pratique : Au minimum, expliquez clairement la fenêtre d'exercice dans la lettre d'offre. Si vous pouvez offrir plus de 90 jours, faites-le. Cela signale que vous voulez que vos employés bénéficient réellement de l'equity qu'ils ont gagnée par leur travail.
## L'accélération lors de l'acquisition
L’accélération signifie que l’acquisition des parts (vesting) s’accélère sous certaines conditions — généralement en cas de rachat de l’entreprise. Sans cette clause, un employé arrivé il y a deux ans n'aurait acquis que la moitié de ses parts au moment de la vente. C'est un résultat décevant pour lui, et un risque de rétention pour vous en amont.
L’accélération à déclenchement simple (single-trigger, liée au rachat seul) est la plus avantageuse pour l’employé. L’accélération à double déclenchement (double-trigger, rachat + licenciement) est plus courante et constitue un juste milieu.
 ⚠️ Attention : L'absence totale de clause d'accélération est de plus en plus perçue comme un "red flag" par les candidats. Cela suggère soit que vous n'avez pas réfléchi aux scénarios de sortie, soit que vous structurez l'offre uniquement en votre faveur à leurs dépens. Dans les deux cas, cela entame la confiance dès la négociation.
## Ne pas négliger la partie Salaire
L'équité est le sujet qui passionne, mais le salaire est celui qui permet de conclure.
Les candidats compareront votre offre salariale à leur poste actuel, aux offres concurrentes et aux données publiques. Si vous êtes plus de 15 à 20 % en dessous du marché, vous aurez besoin d'une part d'equity significative pour combler l'écart — et vous devrez être capable d'expliquer ce calcul clairement.
 ✅ Bonne pratique : Calculez la "décote salariale" — l'écart entre votre offre et le taux du marché. Cet écart est le prix implicite que le candidat paie pour ses parts. Si vous pouvez articuler ce que ces parts valent selon différents scénarios de sortie, le candidat peut prendre une décision éclairée. Sinon, il supposera que l'equity vaut moins que le sacrifice financier.
 💡 Conseil rapide : Si vous ne pouvez vraiment pas bouger sur le salaire, soyez clair sur le moment où cela changera — un jalon spécifique, une levée de fonds, un objectif de revenu. « Nous reverrons le salaire lors de la Série A » est bien plus crédible qu'un vague « à mesure que nous grandissons ».
## Le contexte belge : ce que les fondateurs doivent savoir
Si vous êtes une startup belge offrant de l'equity, il existe une différence critique par rapport au reste du monde — et l'ignorer peut gravement nuire à la relation avec une nouvelle recrue avant même qu'elle ne commence.
#### Taxation à l'attribution : le régime belge
Dans la plupart des pays, les employés paient des impôts sur l'equity lorsqu'ils vendent leurs actions. En Belgique, les options sur actions sont généralement taxées au moment de l'offre — avant même que les parts ne soient acquises, qu'elles ne puissent être vendues, ou même que les options ne soient exercées.
 ⚠️ AVERTISSEMENT (Crucial pour les fondateurs belges) : En Belgique, les employés peuvent recevoir une facture fiscale pour des options qu'ils ne pourront peut-être jamais vendre — et qui expireront sans valeur si l'entreprise ne croît pas. Le montant imposable est calculé comme un pourcentage de la valeur de l'action à l'attribution, quelles que soient les performances futures. Source : Taxpatria / EY Belgium.

L'employé dispose d'une fenêtre de 60 jours après l'offre pour accepter ou refuser les options. S'il accepte, l'obligation fiscale est déclenchée. Un candidat qui ne comprend pas cela — et l'apprend plus tard — se sentira piégé. C'est un problème de confiance qui commence dès le premier jour.
 ✅ Bonne pratique : Pour chaque offre d'equity en Belgique, incluez une explication simple du régime de taxation à l'attribution, du délai d'acceptation de 60 jours, et recommandez de consulter un conseiller fiscal personnel. Ce n'est pas une pratique courante, mais elle devrait l'être : elle signale immédiatement que vous êtes un fondateur transparent.
### La loi évolue
EY Belgique a signalé que le gouvernement a l'intention de réformer la loi sur les options sur actions pour créer un cadre plus clair. Les fondateurs belges faisant des offres en 2025 ou 2026 devraient travailler avec un conseiller spécialisé — à la fois pour structurer les offres correctement et pour anticiper les changements.
 ⚠️ Attention : Structurer de l'equity en Belgique sans conseil juridique n'est pas seulement risqué pour vous — cela peut créer des obligations inattendues pour vos employés. Une seule consultation avec un avocat expert en la matière peut éviter des années de complexité.
## Ce qui vous fait paraître non préparé — et comment y remédier
Les candidats ne disent pas toujours pourquoi ils ont décliné une offre. Voici les signaux les plus courants qui érodent la confiance dans une offre d'equity, et ce qu'il faut faire pour chacun d'eux.
- Vous ne pouvez pas leur donner le nombre total d'actions entièrement dilué. Solution : Connaissez ce chiffre avant chaque conversation sur l'offre. Il se trouve sur votre table de capitalisation (cap table).

- Vous ne pouvez pas expliquer ce qui arrive à leur participation après la prochaine levée de fonds. Solution : Préparez un modèle de dilution simple — une feuille de calcul d'une page montrant la détention attendue après une et deux levées de fonds futures.

- Le pourcentage d'equity change entre l'offre verbale et l'offre écrite. Solution : Ne donnez jamais de chiffres d'equity verbaux que vous n'avez pas confirmés. Même un petit écart crée un doute sur tout le reste.

- Vous décrivez l'equity comme valant « potentiellement des millions » sans aucun chiffre. Solution : Montrez les calculs. Des projections réelles — même approximatives — valent plus qu'un optimisme vague.

- Vous n'avez pas réfléchi à la fenêtre d'exercice. Solution : Décidez de votre politique avant d'être dans la pièce. Ensuite, expliquez-la de manière proactive.


 ✅ Bonne pratique : Passez votre offre par cette checklist avant de la présenter:
- Nombre total d'actions actuel (entièrement dilué)

- Valorisation post-money la plus récente

- Calendrier de vesting et conditions de cliff, en langage clair

- Fenêtre d'exercice après le départ

- Clause d'accélération (ou déclaration claire qu'il n'y en a pas)

- Valeur estimée selon deux ou trois scénarios de sortie (exit)

- Explication de la taxe à l'attribution belge (si applicable)


Un candidat qui reçoit tout cela d'emblée sera bien plus facile à convaincre — et bien moins susceptible de regretter son acceptation.
## Comment mener la conversation réelle
La plupart des fondateurs soit promettent trop, soit ne se préparent pas assez. La meilleure version de cette conversation est honnête, spécifique et calme.
- Commencez par le salaire. Mettez-vous d'accord sur ce point d'abord — c'est la partie sur laquelle le candidat peut agir aujourd'hui. Une fois le salaire réglé, passez à l'equity comme la couche de gain potentiel supplémentaire.

- Expliquez l'equity en chiffres clairs, pas en pourcentages. « Vous recevrez des options représentant 0,4 % de l'entreprise. Sur la base de notre valorisation post-money actuelle de 8 millions d'euros, cela représente une valeur théorique aujourd'hui de 32 000 € — avant dilution par les futurs tours de table. »

- Parcourez un tableau de scénarios. « Si nous sortons à 50 M€, votre participation — en supposant un tour de table de dilution supplémentaire — vaut environ 120 000 € avant impôts. À 150 M€, environ 360 000 €. » Les chiffres réels changent entièrement la conversation.

- Invitez les questions et répondez-y honnêtement. Un candidat qui pose des questions difficiles sur l'equity est le candidat que vous voulez. Répondez pleinement. Si vous ne savez pas quelque chose, dites-le — et revenez vers lui.


 💡 Conseil rapide : À la fin de la conversation sur l'equity, demandez : « Est-ce que cela fait sens, et avez-vous l'impression d'avoir tout ce dont vous avez besoin pour prendre une décision ? » Les candidats qui se sentent respectés et informés avancent plus vite. Ceux qui se sentent incertains stagnent, comparent ailleurs, ou disent non.
## Foire aux Questions (FAQ)
Devrions-nous offrir plus d'equity pour éviter de payer le salaire du marché ? Uniquement si le candidat accepte l'échange sciemment et de plein gré, que le salaire est toujours vivable, et que l'equity est véritablement significative dans des scénarios de sortie réalistes. Si vous utilisez l'equity pour masquer un salaire que vous savez trop bas, le candidat finira par s'en rendre compte — et partira.
Quelle est une baisse de salaire équitable pour de l'equity en phase seed? La référence couramment utilisée : 10 à 20 % en dessous du marché pour des rôles en phase seed avec une equity significative. Au-delà de 20 %, l'equity doit être substantiellement au-dessus du marché en taille. En Série B+, toute remise significative est plus difficile à justifier.
Et si un candidat pousse pour augmenter le pourcentage d'equity ? D'abord, comprenez s'ils poussent sur le pourcentage ou sur la valeur. S'ils veulent un pourcentage plus élevé, demandez quelle référence ils utilisent — puis comparez-la avec la vôtre. Souvent, c'est un problème de formulation, pas un réel écart. S'ils veulent une valeur plus élevée, explorez si une attribution plus large ou un calendrier de rafraîchissement (refresh schedule) peut combler l'écart.
Devons-nous offrir de l'equity du tout ? Non. Certaines entreprises en phase de démarrage n'offrent que du cash. Mais dans un marché des talents compétitif, l'absence d'offre d'equity signale soit que vous ne croyez pas que l'equity vaudra quoi que ce soit, soit que vous ne voulez pas partager les bénéfices. Ce sont deux signaux difficiles à ignorer pour des candidats ambitieux.
Qu'est-ce qu'une attribution de rafraîchissement (refresh grant), et devrions-nous en offrir une ? Une attribution de rafraîchissement est une equity supplémentaire offerte après une période de temps — généralement liée à la performance ou à la fin d'un cycle de vesting. Les entreprises proposant des attributions de rafraîchissement basées sur la performance ont presque doublé en 2024. Pour les recrues qui rejoignent tôt et restent longtemps, c'est l'un des outils de rétention les plus puissants disponibles.
Comment gérer les conseillers (advisors) par rapport aux employés ? Différemment. L'equity des conseillers est plus petite — typiquement 0,1 % à 0,25 % en seed, avec des périodes de vesting plus courtes (souvent 1 à 2 ans). Si quelqu'un demande 1 % ou plus en tant que conseiller sans rôle opérationnel, c'est un signal d'alarme qui mérite d'être contesté.
## Le mot de la fin
Les meilleurs packages de rémunération en startup ne sont pas les plus généreux. Ce sont les plus clairs.
Les candidats qui comprennent exactement ce qui leur est proposé — le salaire, l'equity, la structure, les scénarios réalistes — prennent de meilleures décisions. Ils rejoignent pour les bonnes raisons, restent plus longtemps et contribuent davantage. C'est le résultat direct de votre préparation avant d'entrer dans la pièce.
La conversation sur l'equity n'est pas une négociation à gagner. C'est un moment de construction de la confiance. Arrivez préparé avec les chiffres, expliquez la structure clairement, reconnaissez l'incertitude honnêtement, et donnez aux candidats les informations dont ils ont besoin pour dire oui sans regret.
Les fondateurs qui font cela bien ne ferment pas seulement plus d'offres. Ils construisent de meilleures équipes.

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*Source: [Joobs.be](https://joobs.be/fr/blog/parts-sociales-ou-salaire-ce-que-chaque-startup-doit-savoir-avant-de-faire-une-offre)*