# Wat doe je als iemand heeft gelogen op zijn cv?

> Leer hoe je de impact inschat, de juridische gevolgen beheert en kiest tussen ontslag of vergeving.

- **Author:** Robin Keyen
- **Category:** tmgXwfBTmoDvzx4s5EcX
- **Published:** 2026-04-01
- **Language:** nl

## Het gesprek dat niemand wil voeren
Je bent drie maanden verder met een nieuwe aanwerving. Iets klopt niet. De skills zijn er niet. De ervaring strookt niet met wat er werd verteld. Dan komt er een signaal uit de achtergrond check — of een collega zegt iets dat niet overeenkomt met het cv — en plots sta je voor een probleem waar niemand je op heeft voorbereid.
Wat doe je? Kun je de persoon ontslaan? Moet dat? Wat als de leugen klein lijkt?
Dit gebeurt vaker dan de meeste werkgevers durven toegeven. En het groeit — snel.
## Hoe vaak komt dit voor? De cijfers zijn erger dan je denkt
De meeste hiring managers gaan ervan uit dat cv-fraude iets is wat bij andere bedrijven voorkomt, of dat hun screeningsproces het wel zou opvangen. Geen van beide klopt.
Dit zijn geen uitzonderlijke gevallen. Het is wijdverbreid, grotendeels genormaliseerd gedrag — en de kloof tussen hoe vaak het voorkomt en hoe vaak het wordt ontdekt, is enorm.
 ⚠️ Waarschuwing: De echte vraag is niet "zullen we ooit iemand tegenkomen die heeft gelogen?" Het is "hebben we er al één aangeworven zonder dat we het weten?" Voor de meeste organisaties van enige omvang is het eerlijke antwoord waarschijnlijk ja.
## Waar mensen precies over liegen
Niet alle leugens zijn gelijk. Weten wat er wordt verzonnen, helpt je te weten waar je moet kijken.
De meest voorkomende doelwitten:
- Werkdatums — hiaten worden verborgen, korte periodes worden opgerekt

- Functietitels — "assistent-manager" wordt "manager," "analist" wordt "senior analist"

- Verantwoordelijkheden — individuele bijdragen worden opgeblazen tot leiderschapsrollen

- Vroegere verloning — opgeblazen om een hoger aanbod te verankeren

- Opleidingen — diploma's die nooit werden behaald, of een korte studie die klinkt als een volwaardig diploma

- Vaardigheden en certificaten — softwarekennis overdreven, certificaten vermeld die verlopen of nooit behaald zijn


Het diepere probleem: leugens over skills en kwalificaties beïnvloeden niet alleen de aanwerving beslissing. Ze beïnvloeden elke taak die die persoon krijgt, elke klant met wie ze werken, en elk teamlid dat op hen vertrouwt.
 💡 Snelle tip: De gevaarlijkste leugens zijn niet de overduidelijk opgeblazen claims. Het zijn de leugens die jarenlang onopgemerkt blijven — een certificaat dat niemand dacht na te kijken, een diploma dat nooit werd geverifieerd omdat de persoon goed genoeg was in interviews.
## De nieuwe dreiging: AI maakt dit dramatisch erger
Cv-fraude is niet alleen vaker dan mensen denken. Het wordt ook sneller geavanceerder dan de meeste aanwervingsprocessen kunnen bijhouden.
AI-tools hebben het gezicht van fraude veranderd. Waar een kandidaat vroeger manueel een cv moest fabriceren en hopen dat niemand controleerde, kunnen ze nu:
- Met AI-schrijftools een gepolijst cv genereren vol aannemelijk klinkende ervaring

- Een nep LinkedIn-profiel aanmaken met een door AI gegenereerde profielfoto die volledig echt lijkt

- In de meest extreme gevallen: deepfake-video draaien tijdens een online interview, waarbij een volledig ander gezicht wordt getoond


Het Noord-Korea-voorbeeld is niet hypothetisch. CBS News en Amerikaanse federale instanties bevestigden dat staat gesponsorde operatoren meer dan 300 bedrijven infiltreerden via door AI geconstrueerde nep-identiteiten voor remote IT-functies. Geen eenzame kansen-grijpers — een georganiseerde, gefinancierde operatie.
 ⚠️ Waarschuwing: Als je aanwervingsproces volledig vertrouwt op een cv, een videogesprek en een referentiecheck, heb je onvoldoende bescherming tegen de huidige fraude methoden. Dit is geen overdreven bezorgdheid — dit is wat het bewijs aantoont.
## Hoe je het doorgaans ontdekt
Het moment van ontdekking is cruciaal — zowel praktisch als juridisch.
Vóór de start: Een achtergrond check dienst markeert een discrepantie. Een referentie bevestigt niet wat werd vermeld. Een tewerkstelling verificatie toont andere datums of een functietitel die niet overeenkomt.
Tijdens de onboarding: De geclaimde skills zijn niet zichtbaar in de praktijk. De persoon heeft begeleiding nodig bij zaken die ze van haver tot gort zouden moeten kennen.
Maanden of jaren later: Een collega die bij hetzelfde vroegere bedrijf werkte, vermeldt iets dat het cv tegenspreekt. Een promotieproces triggert een diepere verificatie. Een klantinteractie onthult een gebrek aan kennis dat er had moeten zijn.
Toevallig: De medewerker laat zelf iets vallen. HR kruist data tijdens een systeemaudit. Een LinkedIn-update klopt niet met de vermelde geschiedenis.
Elke timing creëert een ander probleem. Ontdekken vóór dag één is rechttoe rechtaan. Ontdekken twee jaar later — wanneer de persoon relaties, kennis en mogelijk managementverantwoordelijkheid heeft — is een stuk ingewikkelder.
## Wat je doet wanneer je een leugen ontdekt
### Stap 1: Stop even. Reageer niet meteen.
Het slechtste wat je kunt doen, is een impulsieve beslissing nemen in de shock van de ontdekking. Verzamel eerst wat je weet, verifieer het onafhankelijk en schakel HR en juridisch advies in waar nodig.
 ✅ Best practice: Documenteer voordat je iemand confronteert exact wat er werd beweerd versus wat de feiten aantonen. Niet om een juridisch dossier op te bouwen — maar om zeker te zijn dat je een echte, geverifieerde discrepantie hebt en geen miscommunicatie.
### Stap 2: Beoordeel waarover werd gelogen
Niet alle leugens hebben dezelfde gevolgen. Stel jezelf de vraag:
- Gaat de leugen over een wettelijk vereiste vergunning of erkenning voor deze functie? (Gezondheidszorg, financiën, juridische beroepen, ingenieurswezen — dit is onmiddellijk en ernstig.)

- Gaat het om een kerncompetentie die de functie vereist?

- Is het een kwalificatie die een formele aanwervingsvereiste was?

- Of is het randinformatie — een datum, een titel — die de beslissing materieel niet heeft beïnvloed?


Hoe je reageert, moet meeschalen met hoe ernstig en relevant de leugen is.
 💡 Snelle tip: Een verborgen periode in de werkhistorie is niet hetzelfde als een geclaimde medische erkenning die nooit werd behaald. Het eerste kan een ernstig gesprek rechtvaardigen. Het tweede laat je mogelijk geen keuze dan meteen te handelen — en eventueel ook te melden bij de bevoegde instantie.
### Stap 3: Volg het correcte proces — zeker bij achtergrond checks
In België en de hele EU zijn achtergrond checks onderworpen aan de GDPR. Je hebt een rechtmatige grondslag nodig om persoonsgegevens te verwerken. En als je informatie vraagt bij derden, mag je niet méér verzamelen dan noodzakelijk voor de functie.
Als je na de aanwerving nieuwe informatie ontdekt via een externe verificatiedienst:
- Geef de medewerker de kans om te reageren vóór je beslist

- Sla geen stappen over omdat je zeker bent van de uitkomst


Wie dit overslaat — ook als de fraude overduidelijk is — riskeert een aparte juridische vordering. HR en een arbeidsrechtadvocaat zijn hier geen optie, maar een vereiste.
 ⚠️ Waarschuwing: GDPR geldt ook voor de manier waarop je informatie over medewerkers verzamelt tijdens een onderzoek naar mogelijke fraude. Verwerk niets buiten de normale HR-systemen om en documenteer je rechtsgrond.
### Stap 4: Voer het gesprek
Als de feiten geverifieerd zijn, is een direct gesprek noodzakelijk. Houd het feitelijk, niet emotioneel.
Structureer het simpel:
- Dit is wat je hebt vermeld in je sollicitatie.

- Dit is wat we hebben geverifieerd.

- We horen graag je reactie.


Luister dan. Er zijn soms verklaringen — een titel die informeel werd gebruikt maar niet de officiële benaming was, een afstudeerdatum die één semester afwijkt. Die zijn het onderscheiden waard van bewuste fraude.
 ✅ Best practice: Laat HR aanwezig zijn. Maak notities. Maak duidelijk dat dit een formele vergadering is. Als de uitkomst ontslag is, doe het dan op diezelfde vergadering — laat de persoon niet in het ongewisse achter na een confrontatie.
### Stap 5: Neem en documenteer je beslissing
In België is ontslag om dringende reden de meest directe juridische grond bij bewuste misleiding bij aanwerving. Dit is een ontslag zonder opzegtermijn of verbrekingsvergoeding — maar het moet:
- Binnen 3 werkdagen na de ontdekking van de feiten worden meegedeeld

- Formeel worden gemotiveerd in een aangetekende brief

- Betrekking hebben op een fout die de professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt


Het valselijk opgeven van een diploma, een wettelijk vereiste erkenning of een wezenlijke kwalificatie wordt door Belgische arbeidsrechtbanken doorgaans als zo'n ernstige fout beschouwd. Een licht overdreven functietitel zelden.
Als je kiest voor een gewoon ontslag met opzeggingsvergoeding: documenteer dat de reden misrepresentatie is bij sollicitatie, niet slechte prestaties. Dit heeft juridische gevolgen als het ontslag later wordt betwist.
Als je de persoon behoudt: documenteer waarom, wat de leugen inhield en welke verwachtingen opnieuw zijn gesteld. Iemand behouden met een gekende leugen in het dossier maakt toekomstige ontslagen bij prestatieproblemen een stuk moeilijker.
## Kun je iemand wettelijk ontslaan voor liegen op het cv?
In de meeste gevallen: ja. Maar hoe je het doet, telt.
In België geldt de arbeidsovereenkomstenwet. Misleiding bij aanwerving tast de toestemming aan die de basis vormt van de arbeidsovereenkomst. Je kunt je beroepen op:
- Ontslag om dringende reden (voor ernstige, wezenlijke fraude — met de 3-werkdagen regel)

- Gewoon ontslag met vergoeding, met fraude als gedocumenteerde reden


Wat je niet kunt doen in België: iemand ontslaan zonder enig formeel proces, of op een manier die als willekeurig of discriminatoir kan worden beschouwd — ook als de leugen overduidelijk is. Procedurele fouten kunnen leiden tot een vordering wegens onregelmatig ontslag, los van de inhoud.
 ✅ Best practice: Het sterkste ontslag is het ontslag met het meest volledige papieren spoor: de ondertekende sollicitatie, de specifieke bewering die vals was, het verificatie bewijs, en het correct gevolgde ontslagproces. Laat dit juridisch valideren vóór het gesprek plaatsvindt.
## Wanneer het grote namen treft
Cv-fraude treft niet alleen instap kandidaten die een kans proberen te grijpen. Sommige van de bekendste gevallen gaan over topfiguren.
Scott Thompson, CEO van Yahoo (2012): Claimde een computerwetenschappen diploma dat hij niet had. Trad af na 130 dagen nadat een activistische aandeelhouder de discrepantie ontdekte.
George O'Leary, hoofdcoach van Notre Dame (2001): Nam ontslag na slechts vijf dagen toen bleek dat hij een masterdiploma had geclaimd dat hij niet had. Hij droeg die leugen twintig jaar mee zonder ontdekt te worden.
Marilee Jones, decaan toelating MIT (2007): Nam ontslag na 28 jaar bij MIT — een periode waarin ze nationaal erkend was voor haar werk — toen bleek dat ze de diploma's die ze bij haar eerste aanwerving opgaf, nooit had behaald.
David Edmondson, CEO van RadioShack (2006): Claimde twee theologie diploma's van een instelling die de vermelde programma's helemaal niet aanbood. Nam ontslag binnen weken nadat het verhaal uitkwam.
De rode draad: de leugen zelf was niet het enige probleem. In elk geval veroorzaakte de ontdekking — en de reactie erop — net zoveel schade als de oorspronkelijke misleiding.
 💡 Snelle tip: Deze gevallen tonen ook aan dat goede prestaties fraude niet neutraliseren. Marilee Jones was breed gerespecteerd en deed haar werk uitstekend. Niets daarvan veranderde de uitkomst zodra de fabricatie bekend was.
## Hoe je het vangt vóór ze beginnen
Preventie is véél goedkoper dan remediëring.
Gestructureerde achtergrond checks: Gebruik een geverifieerde externe dienstverlener voor elke aanwerving boven een bepaald senioriteit niveau. Onderwijs Verificatie en tewerkstelling verificatie zijn niet hetzelfde — gebruik beide waar relevant. Zorg dat je rechtsgrond onder de GDPR gedocumenteerd is vóór je begint.
Gerichte referentie gesprekken: Behandel referentie gesprekken niet als formaliteit. Stel specifieke vragen over de functie die de kandidaat beschreef, de verantwoordelijkheden die ze claimden en het team dat ze zeggen te hebben geleid. Hiaten en aarzelende antwoorden zijn data.
Vaardigheidsgerichte assessments: De meest effectieve fraudepreventie voor technische functies is niet het controleren van diploma's — het is het testen van echte competentie. Een werkopdracht elimineert het risico van credential-inflatie omdat je niet beoordeelt wat iemand beweert te kennen, maar wat ze aantoonbaar kunnen.
Consistente sollicitatie verklaringen: Laat kandidaten een nauwkeurigheid verklaring ondertekenen bij hun sollicitatie. Dit telt juridisch als er later fraude wordt ontdekt.
Kruis Verificatie van details: Datums, titels en bedrijfsnamen moeten worden afgetoetst aan LinkedIn-profielen, de Kruispuntbank van Ondernemingen en tewerkstelling verificatiediensten. De meeste kandidaten die liegen, verwachten niet dat iemand werkelijk gaat controleren. Platforms zoals Joobs bouwen steeds vaker door werkgevers geverifieerde signalen in kandidaatprofielen — een stille maar betekenisvolle verschuiving in hoe de geloofwaardigheid van kandidaten wordt vastgesteld nog voordat een gesprek van start gaat.
 ⚠️ Waarschuwing: Het AI-frauderisico verandert het dreiging model voor remote aanwerving. Als je screening volledig vertrouwt op wat een kandidaat toont in een videogesprek, opereer je in een context waar dat gesprek kunstmatig kan worden geconstrueerd. Liveness-controles, live uitgevoerde technische assessments en verificatie in meerdere stappen tellen zwaarder dan twee jaar geleden.
## Veelgestelde vragen
We hebben een leugen gevonden, maar de persoon doet het werk uitstekend. Moeten we actie ondernemen?Niet altijd onmiddellijk — maar documenteer het en neem een bewuste beslissing, doe niet alsof het niet is gebeurd. Iemand met een gekende leugen in het dossier creëert risico. Als er later prestatieproblemen opduiken, bemoeilijkt de gedocumenteerde oneerlijkheid je positie aanzienlijk.
Wat als de leugen jaren na de aanwerving werd ontdekt?Je hebt in de meeste gevallen nog steeds opties. Het verloop van de tijd valideert de fraude niet automatisch. Hoe langer de tewerkstelling heeft geduurd, hoe zorgvuldiger elke actie moet worden gestructureerd. Juridisch advies is hier essentieel.
Heeft de kandidaat enige rechtsmiddelen als we een aanbod intrekken na een achtergrondonderzoek? Als je het correcte proces volgt, de discrepantie reëel is en de verwerking GDPR-conform was, is het antwoord in de meeste gevallen nee. Het foutief uitvoeren van het proces opent echter de deur tot claims, ongeacht wat de kandidaat deed.
Is een functietitel overdrijven hetzelfde als een diploma vervalsen?Nee — zowel in ernst als in juridische blootstelling. Een diploma-fabricatie, een niet-behaalde beroepsvergunning of een niet-bestaand certificaat zijn ernstiger omdat ze mogelijk wettelijke vereisten zijn. Een licht opgeklopte titel alleen houdt doorgaans geen ontslag om dringende reden stand.
Wat met leugens ontdekt tijdens een promotie of interne overstap?Behandel het op dezelfde manier: verifieer, beoordeel de ernst, voer het gesprek en documenteer de beslissing. Als de leugen betrekking heeft op een kwalificatie die nu vereist is voor de nieuwe functie, is dat een duidelijke grond voor actie.
Moeten we cv-fraude melden? In de meeste gevallen bestaat er geen wettelijke meldingsplicht. Als er echter een professionele erkenning werd geclaimd in een gereglementeerd beroep — gezondheidszorg, financiën, juridische beroepen, ingenieurswezen — kan er een meldingsplicht bestaan bij de bevoegde beroepsorde of toezichthouder. Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat.

---
*Source: [Joobs.be](https://joobs.be/nl/blog/wat-doe-je-als-iemand-heeft-gelogen-op-zijn-cv)*